ปัญหาระบบอุปถัมภ์และการบริหารทรัพยากรบุคคล (Patronage System & HR Limitations)
"เก่งไม่กลัว กลัวเส้น": วิกฤตระบบอุปถัมภ์และภาวะสมองไหล เมื่อคนดีไม่มีที่ยืนในระบบราชการ
ในขณะที่ภาคเอกชนแข่งขันกันดึงดูด "Talent" หรือคนเก่งมีความสามารถด้วยเงินเดือนสูงๆ และสวัสดิการที่ยืดหยุ่น เพราะรู้ว่า "คน" คือหัวใจสำคัญของการอยู่รอดในยุค Disruption แต่ในระบบราชการไทย กลับดูเหมือนกำลังเดินสวนทาง เรามักได้ยินคำบ่นจากข้าราชการน้ำดีว่า "ทำดีเสมอตัว ทำชั่ว (แต่ประจบเก่ง) ได้ดี" หรือคำครหาเรื่อง "เด็กฝาก เด็กเส้น" ที่มีอยู่จริงในแทบทุกวงการ
ปัญหา "ระบบอุปถัมภ์และการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ล้าหลัง" คือสนิมเนื้อในที่กัดกร่อนศักยภาพของภาครัฐไทย ทำให้องค์กรไม่สามารถดึงดูดคนรุ่นใหม่ และไม่สามารถรักษาคนเก่งที่มีอยู่เดิมไว้ได้ จนนำไปสู่ภาวะ "สมองไหล" (Brain Drain) ที่รุนแรงขึ้นเรื่อยๆ
บทความนี้จะพาไปวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรที่มอง "ความภักดีต่อนาย" สำคัญกว่า "ผลงานต่อประชาชน" และผลกระทบที่ทำให้ภาครัฐไทยขาดแคลนบุคลากรคุณภาพในการขับเคลื่อนประเทศ
การวิเคราะห์ปัญหา: เมื่อ "ใคร" สำคัญกว่า "ทำอะไร"
แม้สำนักงาน ก.พ. จะพยายามวางระบบการบริหารงานบุคคลภาครัฐให้เป็น "ระบบคุณธรรม" (Merit System) ที่เน้นความรู้ความสามารถ แต่ในทางปฏิบัติ วัฒนธรรมองค์กรที่ฝังรากลึกกลับบิดเบือนเจตนารมณ์นั้น
วัฒนธรรม "ระบบอุปถัมภ์" (Patron-Client Relationship): สังคมไทยมีรากฐานจากระบบผู้อุปถัมภ์และผู้ใต้ปกครอง ในระบบราชการสิ่งนี้แปลงสภาพเป็นความสัมพันธ์แบบ "นาย-ลูกน้อง" ที่เหนียวแน่น การเติบโตในหน้าที่การงานบ่อยครั้งไม่ได้วัดที่ KPI ของเนื้องาน แต่วัดที่ "ความใกล้ชิด การรับใช้ และความจงรักภักดีส่วนบุคคล" ที่มีต่อผู้บังคับบัญชา ใครที่มี "ตั๋ว" หรือมี "ผู้ใหญ่ฝากมา" มักจะได้รับการพิจารณาเลื่อนขั้นก่อนคนที่ก้มหน้าก้มตาทำงาน
การประเมินผลที่ "บิดเบี้ยว" และขาดความโปร่งใส: การขึ้นเงินเดือนหรือเลื่อนตำแหน่งมักขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของหัวหน้างานเป็นหลัก โดยขาดตัวชี้วัดที่เป็นวิทยาศาสตร์หรือประจักษ์พยานที่ชัดเจน ทำให้เกิดภาวะ "การเมืองในองค์กร" ที่รุนแรง ข้าราชการต้องใช้เวลาไปกับการ "บริหารความสัมพันธ์กับนาย" มากกว่าการ "บริหารงานเพื่อประชาชน"
ระบบการสรรหาที่ "หลงยุค": ข้อสอบเข้ารับราชการส่วนใหญ่ยังเน้นการ "ท่องจำ" ตัวบทกฎหมายและระเบียบวิธีปฏิบัติ ซึ่งไม่ตอบโจทย์โลกยุคใหม่ที่ต้องการทักษะการคิดวิเคราะห์ การแก้ปัญหาซับซ้อน และทักษะดิจิทัล (Digital Literacy) ทำให้ราชการได้คนที่ "จำเก่ง" แต่ไม่ได้คนที่ "ทำงานเก่ง" หรือมีความคิดสร้างสรรค์
โครงสร้างเงินเดือนและเส้นทางความก้าวหน้าที่แข็งทื่อ: เพดานเงินเดือนของราชการ โดยเฉพาะในสายงานวิชาชีพเฉพาะทาง (เช่น โปรแกรมเมอร์, นักวิทยาศาสตร์ข้อมูล, วิศวกร) ต่ำกว่าภาคเอกชนมากแบบเทียบกันไม่ได้ และระบบการเลื่อนตำแหน่งที่เน้น "ความอาวุโส" (Seniority) เป็นหลัก ทำให้คนรุ่นใหม่ที่เก่งและไฟแรงมองไม่เห็นอนาคต และหมดไฟอย่างรวดเร็ว
มูลค่าความเสียหาย: ภาวะ "เลือดแท้ไหลออก เลือดปลอมไหลเข้า"
ความเสียหายจากปัญหานี้ไม่สามารถวัดเป็นตัวเงินได้ง่ายๆ แต่วัดได้จาก "คุณภาพของคนที่เหลืออยู่" ในองค์กร:
1. วิกฤต "สมองไหล" ของคนรุ่นใหม่ (The Great Brain Drain): คนรุ่นใหม่ (Gen Y, Gen Z) ให้ความสำคัญกับความยุติธรรม ความโปร่งใส และ Work-Life Balance เมื่อพวกเขาเข้ามาเจอระบบที่ต้อง "เลียแข้งเลียขา" หรือเจอหัวหน้าที่ไร้ความสามารถแต่ได้ดีเพราะเส้นสาย พวกเขาจะไม่ทน และลาออกไปอยู่ภาคเอกชนอย่างรวดเร็ว
- ความเสียหาย: ภาครัฐสูญเสียคนที่มีศักยภาพที่จะเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงในอนาคต เหลือไว้เพียงคนที่ "ยอมจำนนต่อระบบ" หรือคนที่ไม่มีทางเลือกอื่น
2. ภาวะ "Deadwood" เต็มองค์กร: เมื่อระบบไม่สามารถคัดกรองคนตามผลงาน คนที่ทำงานไม่มีประสิทธิภาพแต่มีเส้นสาย หรืออยู่มานานจนอาวุโส ก็ยังคงอยู่ในตำแหน่ง หรือกระทั่งได้เลื่อนเป็นหัวหน้างาน กลายเป็น "ไม้ตายซาก" (Deadwood) ที่ขัดขวางการทำงานของคนรุ่นใหม่ และทำให้องค์กรอุ้ยอ้าย
3. การขาดแคลน "ทักษะแห่งอนาคต" (Digital Talent Gap): นี่คือความเสียหายที่รุนแรงที่สุดในยุคนี้ ภาครัฐต้องการทำ Digital Transformation แต่ไม่สามารถดึงดูด Data Scientist, UX/UI Designer หรือ Software Engineer เก่งๆ เข้ามาทำงานได้เลย เพราะทั้งเงินเดือนและวัฒนธรรมองค์กรไม่เอื้ออำนวย ทำให้โครงการดิจิทัลภาครัฐส่วนใหญ่ต้องจ้าง Outsource ซึ่งมักมีราคาแพงและขาดความยั่งยืน
แนวทางการแก้ไขปัญหา: รื้อระบบคน สร้างระบบคุณธรรมที่จับต้องได้
การแก้ปัญหานี้ต้องใช้ความกล้าหาญทางการเมืองอย่างมากในการรื้อโครงสร้างอำนาจเดิม:
1. สร้างระบบประเมินผลแบบ 360 องศา และ KPI ที่โปร่งใส: ลดการใช้ดุลยพินิจของหัวหน้างานคนเดียว โดยนำระบบการประเมินจากเพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และประชาชนผู้รับบริการ มาประกอบการพิจารณา (360-degree feedback) และต้องกำหนด KPI ที่วัดผลสัมฤทธิ์ของงานจริงๆ ไม่ใช่แค่วัดการมาทำงานตรงเวลา หรือการทำเอกสารครบ
2. เปิดช่องทางพิเศษสำหรับคนเก่ง (Fast Track & Lateral Entry)
- Fast Track: คนที่มีผลงานโดดเด่นต้องสามารถเลื่อนตำแหน่งได้รวดเร็วข้ามขั้นตอนความอาวุโสได้
- Lateral Entry (การเปิดรับคนนอกในระดับกลาง-สูง): ควรเปิดโอกาสให้ผู้เชี่ยวชาญจากภาคเอกชนโอนย้ายมารับตำแหน่งบริหารระดับกลางหรือสูงได้เลย โดยไม่ต้องมาเริ่มนับหนึ่งใหม่ เพื่อดึงดูดคนที่มีประสบการณ์เข้ามาเติมเต็ม
3. ปฏิรูประบบค่าตอบแทนสำหรับ "ทักษะหายาก": ต้องยอมรับความจริงว่า ไม่สามารถใช้บัญชีเงินเดือนเดียวกันทั้งประเทศได้อีกต่อไป ควรมีโครงสร้างเงินเดือนพิเศษ หรือเงินเพิ่มพิเศษสำหรับตำแหน่งที่ขาดแคลนในตลาดแรงงาน เช่น สายงานดิจิทัล เพื่อให้สามารถแข่งขันกับภาคเอกชนได้บ้าง
กรณีศึกษา (Case Study): โครงการพัฒนานักบริหารการเปลี่ยนแปลงรุ่นใหม่ (นปร.) - ความหวังและความท้าทาย
ปัญหา: ภาครัฐตระหนักดีว่าขาดแคลน "คนรุ่นใหม่หัวกะทิ" ที่มีความรู้ความสามารถสูง และมีจิตสาธารณะ ที่จะเข้ามาเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงในอนาคต แต่ลำพังการสอบเข้ารับราชการแบบเดิมไม่สามารถดึงดูดคนกลุ่มนี้ได้
การดำเนินการ (ความพยายามสร้างทางด่วนพิเศษ): สำนักงาน ก.พ.ร. ได้ริเริ่มโครงการ "นักบริหารการเปลี่ยนแปลงรุ่นใหม่" (Public Service Executive Development Program - PSED) หรือที่เรียกกันว่า "นปร." โครงการนี้คัดเลือกคนรุ่นใหม่ที่มีประวัติการศึกษาและผลงานดีเยี่ยม เข้ามาผ่านการฝึกอบรมอย่างเข้มข้น และส่งไปฝึกงานประกบกับผู้บริหารระดับสูง (ปลัดกระทรวง, ผู้ว่าฯ) รวมถึงภาคเอกชน เป็นระยะเวลา 22 เดือน เพื่อเตรียมความพร้อมสู่การเป็นนักบริหาร
ผลลัพธ์และความท้าทาย
- ความสำเร็จ: โครงการนี้สามารถดึงดูดคนเก่งๆ เข้าสู่ระบบราชการได้จำนวนหนึ่ง และหลายคนได้เติบโตเป็นผู้บริหารระดับกลางที่มีวิสัยทัศน์
- ความท้าทาย (กำแพงระบบอุปถัมภ์): ปัญหาใหญ่ที่ นปร. หลายรุ่นพบเจอคือ เมื่อจบโครงการและถูกส่งไปบรรจุตามกรมกองต่างๆ พวกเขามักเผชิญกับ "แรงต้าน" จากข้าราชการเจ้าถิ่นที่มองว่าพวกเขาเป็น "เด็กเส้น (ของโครงการ)" หรือเป็นพวก "หัวนอกคอก"
- ไอเดียใหม่ๆ ของพวกเขามักถูกตีตกด้วยเหตุผลว่า "ที่นี่ไม่ทำกันแบบนี้" หรือ "ผิดระเบียบ" และเส้นทางการเติบโตของพวกเขาก็ยังต้องไปติดขัดกับระบบอาวุโสและระบบอุปถัมภ์ในกรมนั้นๆ อยู่ดี ทำให้ นปร. จำนวนไม่น้อยตัดสินใจลาออกในที่สุด
บทสรุป
ระบบอุปถัมภ์ คือ "ยาพิษ" ที่ทำให้คนเก่งไม่อยากอยู่ และคนอยู่ไม่อยากเก่ง (แต่อยากประจบ) ตราบใดที่ภาครัฐยังไม่สามารถสร้างระบบที่ "คนทำงานได้ดี คนมีเส้นได้อาย" การปฏิรูประบบราชการในมิติอื่นๆ ก็ยากที่จะประสบความสำเร็จ เพราะในท้ายที่สุดแล้ว "คน" คือผู้ขับเคลื่อนระบบ ไม่ใช่ระบบขับเคลื่อนตัวเอง
.
---------------------------
ที่มาข้อมูล
-
รวบรวมรูปภาพ
---------------------------
การแก้ปัญหาในองค์กรหน่วยงานราชการไทย
---------------------------
